Impulso

GAMOMAT: implementare una filosofia del Buon Lavoro

All'inizio di quest'anno GAMOMAT è stata premiata al concorso “Germany's Best Employers 2023”. Su oltre 900 aziende partecipanti di ogni dimensione e settore, lo sviluppatore di software indipendente per i giochi di slot è entrato nella top 100 e ha ottenuto il 13° posto.

Il processo di valutazione prevedeva che i dipendenti di GAMOMAT venissero intervistati in modo anonimo, valutando fattori come leadership, fiducia, riconoscimento, supporto, cura, cooperazione, spirito di squadra e identificazione con l'azienda, mentre il team di gestione forniva informazioni sul proprio personale, procedure e misure.

La Dott.ssa Alexandra Krone, amministratore delegato di GAMOMAT Development GmbH, spiega perché rendere costantemente tangibili i valori formulati in tutte le fasi del ciclo di vita dei dipendenti – dall'employer branding fino al reclutamento e allo sviluppo del personale – è stato fondamentale per implementare una filosofia del "buon lavoro".

Potresti iniziare descrivendo la cultura aziendale di GAMOMAT?

La cultura della nostra azienda si basa su un forte orientamento ai valori, integrato da un ambiente di lavoro ibrido e flessibile, simile a quello di un “Imprenditore Etico 4.0”. L'intero ciclo di vita dei dipendenti, a partire dal reclutamento, viene costantemente implementato seguendo i nostri cinque valori fondamentali: Dream Partner, Empowering Potential, Fire and Flames, Quality Advocate e Cognizant Idea Generators.

Il valore di “Dream Partner” formula le nostre aspettative per un comportamento comunicativo maturo. Riceviamo molti feedback al riguardo: l'ambiente del team è descritto come eccezionalmente privo di egoismo, sensibilità e micropolitica. La chiave è gestire le persone utilizzando un insieme coerente di valori che contribuiscono a creare un ambiente di lavoro positivo.

Come è cambiata l'etica alla base di GAMOMAT da quando sei entrato in azienda?

Abbiamo tradotto in azione l'importanza della cultura e dei valori per il successo dell'azienda in modo molto più consapevole e coerente che mai. A nostro avviso, la cultura aziendale gioca un ruolo estremamente centrale presso GAMOMAT, sia a livello strategico che nelle operazioni aziendali quotidiane, rispetto a molte altre aziende. Siamo convinti che la celebre citazione “la cultura mangia strategia a colazione” sia vera.

Per noi non è una cosa speciale il fatto di aver formulato dei valori, ma piuttosto la misura in cui i valori e le azioni concrete trasmettono un'immagine coerente e creano così credibilità. Raggiungiamo questo obiettivo rendendo costantemente tangibili i valori in tutte le fasi del ciclo di vita dei dipendenti, dall’employer branding al reclutamento e allo sviluppo del personale.

In che modo i processi di reclutamento hanno contribuito a questo cambiamento di etica?

Nell’ambito dei nostri processi di assunzione, l’adattamento culturale riveste un’enorme importanza perché siamo convinti che la competenza professionale possa essere “appresa”. La personalità e gli atteggiamenti di valore, d'altro canto, si dimostrano sempre coerenti. Di conseguenza, rifiutiamo ripetutamente i candidati che sono adatti per il lavoro ma che, a nostro avviso, non hanno una sovrapposizione sufficientemente ampia con la nostra base di valori.

Nel reclutamento di dipendenti e dirigenti lavoriamo esclusivamente con colloqui strutturati e standardizzati, strettamente in linea con il profilo dei requisiti culturali dell'azienda. Ciò garantisce che le domande vengano poste solo se sono fondamentali per il successo nel rispettivo ruolo. Inoltre, ogni candidato riceve sempre la stessa serie di domande. Senza eccezioni, tutte le interviste vengono condotte secondo il principio dei quattro occhi.

È stato empiricamente dimostrato che le interviste strutturate hanno una validità prognostica maggiore rispetto alle interviste non formali, perché riducono significativamente l’effetto di pregiudizi, stereotipi e bias nella percezione sociale. Ci siamo anche assicurati che i nostri manager siano molto consapevoli di questo fatto.

Scegliendo la metodologia sopra descritta, garantiamo consapevolmente che le nostre decisioni sul personale siano prese indipendentemente da caratteristiche irrilevanti per i requisiti, come origine etnica o nazionalità, età o sesso, orientamento sessuale, background sociale o affiliazione religiosa. Questa strategia ha dato vita a un team molto diversificato con un insieme di valori comuni.

Come si classifica "Miglior datore di lavoro" come categoria di premio? Per GAMOMAT significa tanto quanto vincere un premio per il miglior prodotto?

Dipende da chi chiedi. Stavo solo scherzando! I nostri prodotti esistono solo perché un grande team li sviluppa: le nostre persone sono la nostra risorsa più importante. Essere un datore di lavoro attraente non è quindi un “bello da avere”, ma uno dei fattori strategici più critici per il successo, soprattutto in tempi in cui esiste una carenza di lavoratori qualificati.

Il Great Place to Work Institute è riconosciuto come un'autorità globale nel campo della cultura del posto di lavoro. È un grande onore per noi essere ufficialmente uno dei 100 migliori datori di lavoro in Germania in tutti i settori e categorie dimensionali da parte di questa organizzazione. Ciò ha un valore inestimabile per il nostro Employer Brand, soprattutto quando si reclutano professionisti tecnologici altamente qualificati.

Che consiglio daresti alle aziende che desiderano implementare una cultura del lavoro di squadra priva di pregiudizi, stereotipi e discriminazioni? Come si inizia a cambiare la cultura del posto di lavoro?

Consiglierei a ogni management aziendale di chiedersi innanzitutto con spietata onestà quali siano effettivamente gli obiettivi dietro un simile cambiamento. La domanda è: l’azienda dovrebbe apparire più diversificata al mondo esterno o dovrebbe essere davvero più diversificata con tutte le sue conseguenze? Solo se – a partire dalla leadership come modello – c’è un interesse intrinseco ai valori stessi, ha senso avviare un processo di sviluppo organizzativo.

La credibilità dei valori si vede dalla disponibilità di un'azienda a prendere decisioni anche spiacevoli a favore della cultura aziendale. Nel caso della diversità, ad esempio, ciò significherebbe eliminare rapidamente manager e dipendenti discriminanti, anche se sono preziosi per l'azienda dal punto di vista professionale.

Quali misure possono essere adottate per garantire che la diversità sia percepita come un vantaggio competitivo e un valore fondamentale anziché come una questione o un problema da "risolvere"?

In GAMOMAT abbiamo esplicitamente integrato la visione della diversità orientata alle risorse nel nostro insieme di valori. È importante che tutti in azienda possano fare riferimento ad una dichiarazione così chiara nel lavoro quotidiano. Questo crea sicurezza psicologica.

Inoltre, sono convinto che dobbiamo mostrare anche molti più esempi di diversità, perché questa si radica nella mente delle persone in modo molto più duraturo delle semplici parole. Se ti chiedessi di immaginare un leader oggi, immagineresti un uomo o una donna? Dobbiamo mostrare le persone e le loro storie di successo che non rientrano nello stereotipo, come modelli che incoraggiano a seguire lo stesso percorso.

Cos'altro rende GAMOMAT eccezionale? Perché è il tuo ottimo posto di lavoro?

Ottima domanda. Potrei citare molti motivi ma in questa occasione mi concentrerò su due. Innanzitutto, l'organizzazione del lavoro ibrido di GAMOMAT, come scelta flessibile del luogo di lavoro che offre il potenziale per modellare le condizioni di lavoro in linea con le circostanze della vita personale. Ciò significa che il nostro ufficio funge da “stazione di rifornimento culturale” che fornisce un senso di appartenenza e identità e il luogo perfetto per riunioni in loco.

Inoltre, tutte le GAMOMATies beneficiano di un eccellente formato di apprendimento e sviluppo: la GAMOcademy. Qui ogni dipendente ha l'opportunità di scegliere spunti di apprendimento e moduli di approfondimento adatti alle esigenze individuali.

È stato fatto abbastanza per portare le donne a posizioni di leadership nel settore dei giochi? Si dice molto ma si fa poco?

Non è davvero sorprendente affermare che nel settore dell'iGaming – come in altri settori – ci sono troppo poche donne in posizioni di leadership. La sfida, quindi, è abbattere le barriere strutturali nella società che rendono difficile per le donne avanzare nella carriera. Questi includono idee stereotipate su come dovrebbero essere uomini e donne, la distribuzione ineguale del lavoro di assistenza e del lavoro retribuito e il divario retributivo di genere.

Inoltre, dobbiamo ispirare donne giovani e di talento a perseguire posizioni di leadership nel settore. Dobbiamo dimostrare che esistono reali opportunità di crescita e sviluppo professionale. C’è da dire che c’è ancora molto da fare.

Cos’altro dovrebbe fare l’industria dei giochi per espandere il numero di voci – non solo di donne ma di persone di ogni provenienza e ceto sociale – ai vertici?

Sfortunatamente, c’è ancora molto da fare nella società per eliminare gradualmente gli svantaggi strutturali fino a quando le persone non avranno le stesse opportunità e la discriminazione strutturale non avrà fine. Per raggiungere questo obiettivo, la promozione della diversità nelle aziende può aiutare a rendere la gestione della diversità una priorità assoluta.

A mio avviso, i decisori aziendali di oggi devono lavorare attivamente e in modo molto visibile nella loro sfera di influenza per rimuovere le barriere strutturali sopra menzionate. Sono fiducioso che la crescente carenza di manodopera accelererà questo processo. L’obiettivo principale dovrebbe essere che tutti si sentano ascoltati e inclusi.